O.U.R. HR intervju: Vanja Milić, Talent Acquisition Manager, Transcom

BPO tržište traži brzinu, ali poverenje se i dalje gradi kroz iskustvo kandidata i zaposlenih. U novom O.U.R. HR intervjuu Vanja Milić, Talent Acquisition Manager u Transcomu, govori o preporukama zaposlenih, otvorenim vratima, employer brandingu i ravnoteži između tehnologije i autentičnog ljudskog kontakta.

BPO industrija je specifična po tome što se potrebe za talentima često menjaju veoma brzo, a konkurencija za kandidate je velika. Kako danas izgleda tržište talenata u ovoj industriji i koji su najveći izazovi sa kojima se susrećete?

Danas se promene na tržištu dešavaju izuzetno brzo, a BPO industrija to možda oseća i više nego druge, jer se potrebe za talentima mogu promeniti praktično preko noći – i to često zvuči kao: „Imamo lepe vesti, novi klijent formira poseban tim koji će baš u Transcom Srbiji testirati nove sisteme.“ Čitaj kao TA: potreban nam je set veština koje nam do juče nisu bile u fokusu i deluju kao nešto potpuno novo za našu industriju. Zato nam je važno da se brzo i konstantno prilagođavamo promenama i da se izdvojimo drugačijim, autentičnim pristupom prema kandidatima, što radimo već preko 10 godina u Srbiji.

Kada govorimo o privlačenju kandidata, često se fokus stavi na oglase za posao. Međutim, oni su samo jedan deo slagalice. Kako danas izgleda vaš pristup pronalaženju kandidata?

Oglasi za posao odavno više nisu jedini način da privučete kvalitetne kandidate – oni su samo jedan deo mnogo šire priče. Danas, pored brzih kampanja i prisustva na društvenim mrežama, kandidati žele da vide kako kompanija zaista izgleda iznutra, kakva je njena kultura i kakvo iskustvo mogu da očekuju. Zato koristimo sveobuhvatan pristup različitim kanalima komunikacije kako bismo transparentno prikazali našu kulturu, ljude i način rada. Transcom u Srbiji to radi kroz različite formate i platforme kako bismo doprli do naše raznovrsne ciljne grupe.

Digitalni kanali postali su nezaobilazan deo recruitment strategije. Koji kanali vam trenutno donose najbolje rezultate i zašto mislite da funkcionišu baš za profile koje zapošljavate?

Ako bih izdvojila jedan kanal, to bi svakako bile preporuke zaposlenih. U Transcomu je ta mreža poverenja vrlo jaka, a to nam je ujedno i najbolji pokazatelj da naše kolege sa poverenjem preporučuju kompaniju svojim prijateljima i poznanicima. To je, rekla bih, najveća snaga našeg brenda: kada ljudi koji već rade sa vama žele da dovedu sebi bliske ljude u tim. Naravno, digitalni kanali su i dalje važni i neizbežni, ali upravo preporuke pokazuju da radimo nešto dobro i da se dobra reputacija gradi iznutra.

Iako živimo u digitalnom svetu, mnoge kompanije i dalje ulažu u offline aktivnosti. Koliko su događaji, preporuke zaposlenih, saradnja sa lokalnim zajednicama ili drugi tradicionalni pristupi i dalje važni u privlačenju kandidata?

Da, iako živimo u digitalnom svetu, offline aktivnosti su nas, verovali ili ne, baš pozitivno iznenadile. Prošle godine smo imali tri networking događaja u svim našim kancelarijama u Srbiji, kroz koncept „otvorenih vrata“, gde su ljudi mogli da dođu i da u opuštenoj atmosferi razgovaraju sa regruterima i dobiju savet ili odgovor na pitanja koja ih zanimaju. Naš glavni utisak bio je da su ljudi bili željni tih „živih“ razgovora, a iskreno mislim da smo se i mi svi malo uželeli tih kontakata uživo, od kojih smo se vremenom svi pomalo odvikli. Uživo se jednostavno razmeni drugačija energija – ljudi se lakše opuste, spontano uđu u razgovor, upoznaju tim i atmosferu kompanije na malo drugačiji način. Upravo u tim neformalnim razgovorima često čujemo mnogo toga što kroz online komunikaciju možda nikada ne bismo saznali.

Često se desi da ljudi ni sami nisu svesni šta su kroz neka prethodna iskustva zapravo naučili. Onda kroz jedan spontan razgovor dođemo do neke veštine koju oni do tada nisu ni „registrovali“ kao svoju i odjednom shvate da to iskustvo možda vredi mnogo više nego što su mislili i da tu veštinu mogu da koriste na neki potpuno novi način. To su zaista dragoceni razgovori u kojima se povežemo drugačije i na pravi način uradimo reality check naše ciljne grupe, koja je prilično široka. Izgleda da, uprkos svim digitalnim alatima koje imamo, kod nas i dalje važi ono staro da se najbolji razgovori često dese uz kafu, a ne preko ekrana – bar je tako još uvek na našim prostorima.

Da li postoji neki kanal ili inicijativa koja vas je pozitivno iznenadila rezultatima i pokazala se uspešnijom nego što ste očekivali?

Da, jako smo ponosni na naš podcast! Ta ideja je zapravo krenula kao pilot projekat, jer smo želeli da snimamo razgovore sa našim zaposlenima iz različitih sektora, na različite teme, i da na taj način pokažemo našoj ciljnoj grupi kompaniju iznutra. Iskreno, iznenadilo nas je koliko su pozitivnih komentara naši regruteri dobili od kandidata već tokom prvih razgovora, pa smo upravo zbog toga nastavili da razvijamo i ovaj format. Kroz podcast pokušavamo da prenesemo delić naše kulture, da kandidati upoznaju ljude iza različitih uloga i da dobiju realniju sliku o tome kako izgleda rad kod nas.

Kandidati danas imaju mnogo više izbora nego ranije. Šta se iz vašeg iskustva pokazalo kao najvažnije da bi se neko zainteresovao za kompaniju i odlučio da aplicira?

Mislim da danas kandidati ne biraju samo poziciju, već žele da razumeju kome se pridružuju i kakvo iskustvo mogu da očekuju. Plata i uslovi su, naravno, važni, ali iz našeg iskustva vidimo da sve veću ulogu imaju kultura kompanije, ljudi sa kojima će raditi, mogućnosti razvoja i osećaj da se negde uklapaju. Transcom je tu jako transparentan. Svesni smo svoje industrije i toga da ne možemo biti idealan izbor za svakoga, ali ono što smatramo svojom najvećom vrednošću jeste upravo ta otvorenost da pokažemo realnu sliku kompanije, da slušamo naše ljude i da zaista čujemo šta imaju da kažu. I znate šta nam je tu jedan od najboljih pokazatelja? Rehire trend. Sve više ljudi nam se vraća, upravo zato što znaju šta mogu da očekuju, imaju osećaj stabilnosti i poverenja u ono što radimo. Na to smo zaista ponosni, jer se takav odnos ne gradi preko noći – on se gradi kroz godine i kroz iskustvo koje ljudi imaju sa nama.

A kada kandidat postane zaposleni, priča se tek nastavlja. Koliko su danas povezani employer branding, recruitment i retencija zaposlenih?

To je zapravo prvi i pravi test poverenja, trenutak kada kandidat postane zaposleni i kada prava priča tek počinje. Sve ono što smo komunicirali tokom procesa selekcije tada treba da se potvrdi i u svakodnevnom iskustvu zaposlenog, jer upravo tu vidite da li je ono što pričate zaista deo vaše kulture. Zato su recruitment, briga o ljudima i retencija danas mnogo više povezani nego ranije. Nije dovoljno samo privući ljude; važno je šta se dešava nakon toga i kakav osećaj oni imaju kada postanu deo kompanije. Naš HR tim zaista mnogo radi na tome da sluša zaposlene, da razume šta im je važno i da kroz različite inicijative gradimo okruženje u kojem ljudi žele da ostanu i razvijaju se.

Šta se u vašem iskustvu pokazalo kao najvažnije za zadržavanje ljudi u BPO okruženju, koje je često veoma dinamično i zahtevno?

Mislim da se u BPO okruženju, koje je samo po sebi veoma dinamično i zahtevno, najvažnijim pokazalo da ljudi znaju da nisu samo broj i da postoji neko ko ih zaista čuje. Ono što je kod nas velika prednost jeste što ljudi imaju mnogo prilika za napredovanje i razvoj u različitim oblastima, jer radimo sa veoma raznovrsnim klijentima iz različitih industrija. To ljudima daje mogućnost da kroz vreme menjaju pravac, uče nove oblasti rada i grade svoju karijeru na različite načine. Pored toga, verujem da je veoma važan i naš transparentan pristup: komuniciramo sa ljudima i kada su stvari dobre, ali i kada postoje izazovi. Ljudi vole da budu informisani, da razumeju šta se dešava i da osećaju da su deo šire priče. Na kraju, poverenje se upravo tako gradi – kroz otvorenu komunikaciju i svakodnevno iskustvo.

Ako pogledamo nekoliko godina unapred, kako mislite da će izgledati privlačenje talenata? Koji kanali i pristupi će dobijati na značaju, a šta će postajati manje relevantno?

Mislim da će se način privlačenja talenata sigurno još menjati, posebno sa razvojem novih tehnologija i AI alata koji će nam pomoći da budemo brži i efikasniji. Ne mislim da će tehnologija zameniti odnose koje gradimo sa ljudima; naprotiv, mislim da će kompanije koje budu znale da koriste tehnologiju, a da pritom ostanu autentične i dostupne, imati najveću prednost. Važno nam je da i dalje budemo u kontaktu sa ljudima, čak i kada u tom trenutku nisu aktivni kandidati, jer se poverenje i prepoznatljivost ne grade samo onda kada imamo otvorenu poziciju, već mnogo ranije. Videćemo kako ćemo svi u narednom periodu najbolje balansirati između novih tehnologija i onoga što je u našem poslu oduvek bilo najvažnije, a to je kvalitetan odnos sa ljudima.

Kada biste morali da izdvojite jednu stvar koju kompanije najčešće potcenjuju kada je reč o privlačenju i zadržavanju talenata, šta bi to bilo?

Ljudi pamte kako su se osećali tokom procesa, čak i kada na kraju ne dođe do zaposlenja. Znam da zvuči kao kliše, ali zaista verujem da je tako – razmislite samo iz svog ugla i proverite tu tezu. Način na koji je neko komunicirao sa vama, koliko ste bili informisani i kakav ste osećaj imali tokom tog procesa ostaje u sećanju. Svi već znamo da se privlačenje i zadržavanje talenata ne grade kroz jednu kampanju ili jednu inicijativu, već kroz te svakodnevne male interakcije. Zato hajde da budemo mudri u korišćenju tehnologije i da ne štedimo na onome što se danas najviše ceni, a to je prava pažnja prema ljudima. Upravo ta autentična povezanost postaje ono što nas izdvaja.