O.U.R. HR intervju sa Jelicom Milisavljević, Direktorkom komunikacija u Nordeusu

Pre svega, čestitamo na nagradi za Najboljeg poslodavca! Šta mislite da je ove godine bilo presudno za dobijanje ove nagrade?

Ono što Nordeus izdvaja jeste činjenica da iz Beograda, razvijamo proizvod a posebnost je u tome što pravimo igre. Izuzetan je osećaj kada ljudi koji rade na proizvodu naprave nešto i u tome uživaju milioni igrača širom sveta.

Svi mi zaposleni doprinosimo slici Nordeusa prenoseći naše realno iskustvo prijateljima i kolegama iz industrije. Jačina Nordeus ambasadora se najbolje ogleda u podatku da gotovo 50% novozaposlenih dolazi kroz preporuke kolega koje su već deo Nordeusa. To potvrđuje da se kultura i iskustvo koje negujemo cene pre svega interno, a onda se prepoznaju i van Nordeusa.

Takođe, Nordeus postoji i uspešan je već 15 godina, te faktor stabilnosti i rasta u izuzetno dinamicnoj, turbulentnoj i inovativnoj industriji je nešto što čini da Nordeus zaslužuje mesto najpoželjnijeg poslodavca.

Šta je ono što čini Nordeus zaista posebnim mestom za rad?

Kombinacija istinske brige za ljude i njihove porodice, izuzetne ambicije i pružanje potpunog poverenja od prvog dana čini Nordeus posebnim mestom za rad. U Nordeusu se okupljaju ljudi koji vole da stvaraju i koji su veoma pasionarini oko svog zanata što kreira vrlo stimulativno okruženje. Atmosfera i kultura koji postoje u timovima se ne mogu kopirati. Činjenica da pravimo igre, već sama po sebi čini Nordeus posebnim.

Izuzetno smo ponosni na doprinos zajednici oko nas koji je sastavni deo kulture od prvog dana gde se zaposleni (a i Nordeus Alumni) angažuju kroz Nordeus Fondaciju u inicijative koje imaju za cilj podršku obrazovanju dece i mladih u Srbiji. To pruža osećaj svrhe koja ide van granica posla.

U vremenu kada je employee experience često buzzword, šta u Nordeusu znači Employee Experience i kako na njemu radite?

Iskustvo zaposlenih u Nordeusu (employee experience) je zbir svakodnevnih mikro momenata - kako donosimo odluke, kako reagujemo u teškim situacijama, kako dajemo feedback (povratnu informaciju) jedni drugima i oko čega, kako izgleda onboarding, koliko su nam jednostavni procesi, kako se zabavljamo… :)

Dosta smo inspirisani i principima kako se u našim igrama pristupa kreiranju iskustva igrača te iskustvo zaposlenih razvijamo sistemski, sa empatijom i ljudskim pogledom u centru. U praksi to znači da aktivno slušamo, prilagođavamo se, menjamo sopstvene pretpostavke, učimo iz iskustva. Postoje godišnje ankete i periodične pulsirajuće ankete (npr. Kroz Officevibe) mada najveću vrednost dobijamo tako što ljude slušamo - ali stvarno, otvoreno i sa radoznalošću i poboljšavamo iskustvo na osnovu tih uvida.

Kako se vrednosti Nordeusa “žive” u svakodnevnom radu, a ne samo komuniciraju?

Prisustvovala sam mnogo puta situacijama kada su se lideri na veoma visokim pozicijama pri donošenju teških odluka pitali kako te odluke izgledaju iz perspektive vrednosti koje negujemo. Vrednosti su im služile kao interni kompas i filter za donošenje odluka, od nekih manjih (npr. Da li team building koji organizujemo komunicira našu kulturu?), do većih (npr. Kako pristupiti raskidu radnog odnosa ili kreiranju nove poslovne divizije?). Vrednosti se najjasnije vide u trenucima izbora i u Nordeusu ih vidimo svaki dan jer su u svakoj pori funkcionisanja. Samo neki od primera: Zaposleni se samoinicjativno okupljaju da diskutuju o temi koja ih zanima npr. game design (live your passion); Bagove u igri prijavljuju svi koji ih uoče, bez obzira da li rade u product timu ili ne zato što osećaju odgovornost (Make it happen), Seniorne kolege su tu uvek da pomognu juniorima da završe zadatak (Conquer together), traženje feedbacka od ljudi za koje znaš da će biti zahtevni, i slušanje bez odbrane (Stretch yourself).

Na koji način lideri u Nordeusu doprinose kulturi koju zaposleni prepoznaju kao jednu od vaših najvećih snaga?

Kulturu nije moguće delegirati jer se ona uči gledanjem kroz dela i zato naši lideri imaju ključnu ulogu 'čuvara kulture'. Njihova uloga počinje još pre zapošljavanja jer kroz proces selekcije oni traže ljude koji donose novu vrednost našoj kulturi. Kroz personalizovani onboarding, oni uvode novozaposlene u Nordeus kulturu. Najsnažnija uloga se vidi svakodnevno jer lideri postavljaju standarde ponašanja. Ukoliko neko u timu odstupa od vrednosti, uglavnom menadžer to prvi primeti i daje konstruktivni feedback a spreman je i da donese teške odluke. Posebno važna uloga lidera je u kreiranju atmosfere u kojoj je posao zabavan i tim povezan.

Kako balansirate između visokih performansi i brige o dobrobiti zaposlenih?

Najvažnija je svest da je u pitanju simbioza tj. da nije u pitanju ‘’ili ili’’ scenario već da je za dugoročni uspeh neophodno imati i visoke performanse i brigu o dobrobiti zaposlenih. I onda time upravljati. Vrhunski sportista ne može da pobeđuje ako ne trenira jako, ali ni ako se ne oporavlja kvalitetno.

Svesni smo da naši zaposleni najbolje rade kada mogu da usklade posao sa privatnim životom, zbog čega se trudimo da im omogućimo što veću fleksibilnost koja počiva na principu: "100% poverenja u zamenu za 100% odgovornosti".

Ova filozofija je ukorenjena u tri principa koji vode naš rad: Ambiciozni ciljevi (Uvek ciljamo visoko), Poverenje (Verujemo jedni drugima da ćemo ispravno postupiti), Odgovornost (Preuzimamo odgovornost za svoje rezultate i uticaj). Kada su ovi principi uspostavljeni, fleksibilnost teče prirodno i nisu nam potrebni komplikovani okviri, niti mikromenadžment prisustva.

Kako mislite da će se pojam dobrog poslodavca promeniti u naredne 3–5 godina i gde se u toj slici vidi Nordeus?

Volela bih da se kroz vreme pokaže tačnom hipoteza da što tehnologija (posebno AI) više napreduje i postaje primenjivija, to je ljudski faktor važniji na radnom mestu.

Era AI nam je već unela neizvesnost. Dobri poslodavci kreiraju psihološku sigurnost u kojoj ljudi eksperimentišu, greše, odučavaju se (unlearn) starih načina bez straha. Biti viđen i shvaćen a ne tretiran kao broj u sistemu je i biće kompetitivna prednost. U Nordeusu je oduvek tehnologija bila tu da osnaži ljude, a ne da ih zameni.

Želimo da budemo takva firma iz koje ljudi, čak i ako jednog dana odu, budu mnogo spremniji za budućnost nego kad su ušli, i to je deo misije stvaranja šampiona.