Celebrating HR – Intervju sa Zoricom Kračković, Toyo Tires

Ove godine u O.U.R. HR-u smo odlučili da inspirativne priče naših članova ne zadržimo samo za sebe. Priče koje su predstavili na poslednjem Celebrating HR MeetUp-u u 2025. godini su toliko vredne i inspirativne da smo shvatili – svi treba da ih čuju.Ovo nisu samo projekti i rezultati – ovo su priče o ljudima, idejama i energiji koja menja radno okruženje na bolje. Kroz ovu rubriku želimo da podelimo iskustva koja mogu motivisati, inspirisati i pružiti podršku svima koji rade u HR-u ili jednostavno žele da vide kako posvećenost i kreativnost mogu napraviti stvarnu razliku.

Zorica Kračković iz kompanije Toyo Tires podelila je kako je njihov tim u 2025. godini uspeo da se suoči sa izazovima kao što su apsentizam i fluktuacija zaposlenih. Fokus na lični pristup, individualni razgovori i konkretne HR prakse pokazali su koliko pažnja prema ljudima može stabilizovati timove i unaprediti svakodnevni rad. Njena priča pokazuje da su promene u HR-u moguće i kroz praktične, svakodnevne korake.

Koji su izazovi za Toyo u 2025. bili najznačajniji?

U 2025. godini za našu kompaniju, među najznačajnijim izazovima bili su visok turnover i apsentizam, obuka, odnosno, unapređivanje veština naših operatera i tehničara održavanja.

Pored toga, velika konkurencija među poslodavcima u Inđiji i okolini, počela je da predstavlja potencijalan problem zbog odlaska obučenih radnika te je kontinuitet rada doveden u pitanje. Takođe, značajan procenat apsentizma negativno je uticao na produktivnost tima, opterećenje kolega i planiranje proizvodnje. Ovi faktori su predstavljali ozbiljne operativne i organizacione izazove tokom cele godine.

Šta ste vi ove godine uradili drugačije? Na koji način ste se suočili sa ovim izazovima?

Pored redovnih bonusa koje smo uspostavili prethodnih godina, a koji se odnose na bonus na čisto prisustvo (za 0 dana odsustva po osnovu bolovanja ili neopravdanog izostanka), uveli smo i kvartalni bonus na čisto prisustvo, koji se prati na individualnom nivou za svakog zaposlenog. Ova mera je dovela do dodatnog smanjenja apsentizma i pokazala se kao veoma efikasna i održiva praksa.

Promocija zdravog načina života kroz paket sistematskih pregleda u okviru benefita privatnog zdravstvenog osiguranja, zatim uvođenje zdravih obroka u našoj kantini dva puta mesečno, organizacija preventivnih zdravstvenih pregleda u prostorijama fabrike u okviru Healthy week-a i generalno unapređenje uslova rada u proizvodnji. Izgradnja basket terena i organizacija turnira kao i promocija značaja bavljenja sportom su bili samo dodatni plus.

U odnosu na prethodne godine, promenili smo i pristup HR-a, tako što smo ga dodatno individualizovali. HR biznis partneri su se znatno više uključili u direktan rad sa zaposlenima i rukovodiocima, kroz individualne razgovore, praćenje rizičnih slučajeva i blagovremeno reagovanje na probleme vezane za motivaciju, prisustvo i zadržavanje zaposlenih. Ovakav pristup nam je omogućio da bolje razumemo uzroke odsustava i fluktuacije i nezadovoljstva zaposlenih koje ih je demotivisalo da dođu naposao, kao i da preduzmemo ciljana i pravovremena rešenja.

Kakvi su rezultati?

Metrike prikazuju značajno unapređenje u odnosu na prethodnu godinu, a anketa zadovoljstva zaposlenih takođe beleži dobre rezultate opšteg zadovoljstva.

Nakon uvođenja kvartalnog bonusa za čisto prisustvo zabeležen je dodatni pad apsentizma, posebno kada je reč o kratkotrajnim i sumnjivim bolovanjima. Kontinuitet u prisustvu zaposlenih se poboljšao, što je direktno olakšalo planiranje smena i organizaciju rada.

Individualizovan HR pristup i veća uključenost HR biznis partnera doveli su do ranijeg prepoznavanja problema, kvalitetnije komunikacije sa zaposlenima i smanjenja fluktuacije u odnosu na prethodni period. Takođe je primećeno veće razumevanje pravila i odgovornosti od strane zaposlenih, kao i povećana motivacija kod onih koji redovno dolaze na posao. Sve navedeno je dovelo do stabilnijih timova, manje operativnog pritiska i pozitivnog pomaka u organizacionoj kulturi.

Šta su bili ostali izazovi i šta vam je u planu za 2026?

Pored izazova vezanih za fluktuaciju i apsentizam, suočili smo se i sa nedostatkom kvalifikovane radne snage, povećanim opterećenjem postojećih timova, kao i potrebom za bržim osposobljavanjem novozaposlenih. Pored toga, izazov je bio i da održimo motivaciju zaposlenih u industriji koja sa sobom nosi ozbiljnu odgovornost, a i fizički je zahtevna i pored najsavremenije tehnologije kojom raspolažemo.

U 2026. godini planiramo da se fokusiramo na dalju stabilizaciju radne snage, unapređenje sistema retencije zaposlenih, kao i na razvoj lidera na linijskom i srednjem nivou. Poseban akcenat biće na jačanju preventivnih HR aktivnosti, i obavezno nastavljamo sa individualizacijom pristupa zaposlenima koja se u današnjem svetu virtuelnih pomagala, pokazala kao veoma dobrodošla i poželjna

Takođe, plan je da dodatno investiramo u obuke, jasne karijerne puteve i internu mobilnost, kako bismo dugoročno povećali lojalnost zaposlenih i smanjili rizik od fluktuacije i apsentizma.

Ideja nam je da nastavimo da gradimo i jačamo organizaciju čiji će osnov biti motivisani i zadovoljni ljudi.

Šta je od praksi bilo najznačajnije za Toyo? Šta je dalo najbolje rezultate?

Pored materijalnog dobra, u vidu bonusa i benefita zaposlenima, taj lični pristup i promocija i negovanje vrednosti kompanije u svakodnevnom životu i radu je, verovatno, ono što možemo da zaokružimo kao najkorisniji “alat” u odnosu sa ljudima.